Você já pensou em montar um plano de cargos e salários para sua empresa? Caso ainda não tenha cogitado isso, fique sabendo que se trata de uma iniciativa muito importante para o bom funcionamento do seu negócio, seja ele grande, seja pequeno. Ao desenvolvê-lo, porém, é necessário ter certos conhecimentos para criar uma estrutura correta.

Geralmente, o departamento de Recursos Humanos é o responsável por elaborar esse projeto. Com ele, surge a possibilidade de promover melhorias nos processos de seleção ou contratação de novos colaboradores e, também, de ofertar treinamentos. Tal atitude ajuda a conquistar e fidelizar as pessoas que ali trabalham.

Por isso, vamos explicar a seguir os pontos relevantes para montar um plano de cargos e salário (PCS), além de quais passos devem ser seguidos para criá-lo. Confira os detalhes logo abaixo.

O que é e para que serve um plano de cargos e salários?

Primeiramente, é preciso entender as diferenças entre planos de cargos, carreira e salários, pois muitos profissionais acabam confundindo. Vamos lá!

O plano de carreira é um programa que estimula o crescimento de cada funcionário por meio da promoção de cargos. Assim, ele demonstra quais são as competências necessárias a um profissional para as funções que existem dentro da empresa e, ainda, suas expectativas em relação à produtividade na companhia.

Por outro lado, o plano de cargos e salários é mais objetivo e técnico, já que funciona como um manual. Isso porque estabelece quais são os cargos e as funções existentes, suas definições, as competências adequadas para atuação e as faixas salariais.

No entanto, ambos se complementam e criam possibilidades de mobilidade dentro da estrutura organizacional. Ou seja: os gestores analisam as competências dos empregados e identificam se elas estão adequadas às exigências dos cargos.

Dessa forma, ao pensarmos em um plano de cargos e salários, logo avaliamos que seja uma ferramenta para estipular e equilibrar as estruturas de tais questões dentro de uma organização. Esse pensamento está correto, pois o objetivo é alcançar a harmonia interna e externa, definindo atribuições, deveres, responsabilidades de cada cargo e seus diversos níveis salariais.

Outro ponto é permitir que a empresa ofereça aos funcionários um plano de carreira com possíveis promoções e o tempo médio para obtê-las. Trata-se de um instrumento que pode ser usado em qualquer área, independentemente do tamanho do negócio, inclusive com algumas práticas que motivem os empregados e os façam “vestir a camisa” da empresa para obterem melhores resultados.

Diante disso, há como promover a cultura de retenção de talentos e reduzir a rotatividade de funcionários, já que o PCS estimula o desenvolvimento e o aumento de confiança dos colaboradores. Mesmo que o ritmo do processo seja gradativo, eles sentirão os desafios das novas responsabilidades e da valorização perante a empresa. Consequentemente, a qualidade de produção aumentará e a marca terá maiores ganhos.

Como funciona um PCS bem estruturado?

Ao montar um plano de cargos e salários, deve haver disciplina e, principalmente, organização. Esses pontos se mostram relevantes, já que são usados para uma nova contratação e até mesmo ao organizar as funções diárias dentro da empresa.

Com o PCS, existe um monitoramento capaz de definir as diferenças funcionais entre as funções e os salários, de forma que cada um ganhe de acordo com o desempenho exercido. Mas, para isso, também precisam ser consideradas as necessidades dos colaboradores.

Vale lembrar que é indicado fazer pesquisas e preenchimento de formulários com eles a partir de perguntas principalmente sobre suas pretensões salariais. Desse modo, a ferramenta pode ser útil tanto para os gestores quanto ao departamento de Recursos Humanos, pois:

• auxilia na contratação de novos colaboradores;
• facilita o planejamento financeiro da empresa;
• esclarece o funcionário sobre o que a organização espera dele, na função que ocupa;
• deixa transparente a todos quais são os cargos dentro do negócio e o que é esperado de quem atua em cada um deles;
• assegura igualdade de deveres e direitos entre os funcionários;
• ajuda o departamento pessoal na montagem da folha de pagamento.

Quais são as vantagens de ter um PCS na empresa?

Agora, compreenda quais são as vantagens de desenvolver um PCS em qualquer plano de negócio. Continue a leitura!

Organização na hierarquia

A etapa de organizar a hierarquia dentro da instituição está relacionada à descrição das funções, papéis que necessitam ser instituídos ou atualizados no começo do projeto. Essas informações subsidiarão os líderes e liderados quanto à estrutura organizacional.

Assim, os gestores terão conhecimento das atividades realizadas pela equipe, a qual saberá suas atribuições, tarefas e responsabilidades para executá-las. Por meio dessa organização, o RH também consegue atuar naquilo que se refere aos seguintes pontos:

• recrutamento;
• seleção;
• avaliação de desempenho;
• gestão por competências;
• segurança do trabalho;
• integração e treinamentos dos colaboradores.

Oportunidade de crescimento

Quando a empresa tem uma estrutura de plano de carreira, os profissionais vislumbram a oportunidade de crescimento. Isso porque enxergam que, quanto mais se esforçarem, maiores serão as chances de promoções.

A política de cargos e salários está ligada a questões como motivação, produtividade e desempenho. Dessa maneira, os envolvidos podem planejar seu futuro e se dedicar com afinco ao gerenciamento de suas carreiras, de forma a se qualificarem e baterem as metas estipuladas.

Aumento da produtividade

Os talentos bem alocados em suas funções, conforme suas competências comportamentais e técnicas, produzem muito mais — principalmente quando estão motivados. Isso se deve ao fato de reconhecerem o senso de justiça desenvolvido pelo PCS e terem consciência de que o salário recebido dependerá dos resultados apresentados.

Estímulo para engajamento

Para cumprir seu propósito, o PCS precisa contar com uma política salarial baseada em pesquisa e coerência ao orientar a gestão dos salários. Deve-se trazer regras e critérios objetivos para que as outras pessoas entendam e tenham uma visão de carreira capaz de favorecer as relações dentro do ambiente organizacional.

Sendo assim, por meio do endomarketing é possível desenvolver ações de engajamento com a equipe para reter talentos e aumentar a satisfação dos empregados, fazendo com que trabalhem em produção máxima. Isso traz benefícios como:

• os funcionários se tornam “embaixadores” da marca;
• as lideranças se mostram mais competentes;
• os resultados obtidos ficam acima do esperado.

Retenção de talentos

Uma empresa que incentiva a motivação e leva em conta a satisfação dos talentos influencia diretamente na retenção de colaboradores. Vale lembrar que eles vislumbram um futuro dentro da organização, bem como a segurança profissional.

Com isso, há menos turnover, o que favorece a criação de projetos a longo prazo. Também são reduzidos os custos envolvidos nos processos de seleção, já que existe uma administração mais adequada de Recursos Humanos.

Redução de ações trabalhistas

Com um PCS bem estruturado e gerido, a organização estabelece a prevenção de riscos trabalhistas, pois adota regras e critérios bem definidos. Como resultado, é formada uma base consistente e sólida para se defender em situações de litígios trabalhistas.

Melhora do processo de recrutamento e seleção

Ao divulgar as vagas de trabalho da empresa, o departamento de Recursos Humanos saberá exatamente quais são as atribuições dos cargos em questão. Isso facilitará o recrutamento dos talentos, porque o processo seletivo será mais direcionado para que o candidato realmente apresente as competências exigidas para as funções.

Como implantar o plano de cargos e salários? Veja 6 passos

Separamos as principais etapas necessárias para que você desenvolva o processo de montagem do plano de cargos e salários. Confira abaixo.

1. Estruture os cargos com suas funções e responsabilidades

Inicialmente, é fundamental realizar a identificação e o levantamento dos cargos existentes na companhia. Para que isso seja feito, é preciso entrevistar ou aplicar questionários entre todos os colaboradores.

Desse modo, cada um vai conseguir indicar seu cargo por meio da descrição das atividades desempenhadas. Assim, as perguntas podem ser criadas da seguinte maneira:

• nome do funcionário;
• cargo;
• cargo do superior imediato;
• descreva as tarefas que realiza diariamente, detalhando em separado cada uma delas. Acrescente o que é feito (a exemplo de arquivar, planejar, elaborar etc.); como é feito (recursos, equipamentos, tabelas, entre outras ferramentas usadas); para que é feito (com os objetos ou razões da execução dessas atividades). Inclua também a ordem sequencial ou de importância em que são realizadas;
• discrimine quais são as tarefas entregues por mês, trimestre, semestre e ano, de forma semelhante ao item anterior;
• qual é o nível de escolaridade mínimo para ocupar o cargo e realizar o serviço satisfatoriamente? Há a necessidade de algum tipo de especialização? Não é preciso que mencione seu nível de instrução;
• qual é o tempo indicado para habilitar alguém a desempenhar a função de maneira bem-feita, conforme a escolaridade mencionada? Inclusive, se forem necessárias experiências prévias de outros cargos para exercer a atividade, cite cada uma delas;
• descreva quais são os conhecimentos técnicos exigidos para realizar as tarefas previstas;
• cite a atividade que você considera mais complexa (e os motivos);
• informe como seu superior controla o trabalho desenvolvido em todas as etapas até chegar ao resultado;
• quais são as decisões que você pode tomar sem ter de recorrer ao seu superior imediato?
• você manipula, é responsável ou aprova a liberação de dinheiro e títulos negociáveis? Classifique e indique o valor máximo em reais que fica sob sua responsabilidade;
• elenque as máquinas ou os equipamentos que são usados para o exercício de suas funções.

Tendo as informações acima, é possível analisar, uniformizar e padronizar. Isso porque aqueles com nomes diferentes, mas que atuam na mesma função, podem ser agrupados em um único cargo.

2. Entenda o perfil técnico-comportamental necessário para compor o cargo

Já que os cargos estão prontos, começa a fase da descrição de cada um deles tendo como base as informações recebidas dos funcionários. Tal cuidado demonstrará o que é feito nas respectivas funções e se deve haver alguma complementação para que fiquem claras as maneiras de trabalhar.

Além disso, inclua dados específicos relacionados às competências técnicas e comportamentais indicadas para os devidos cargos, como nível de escolaridade, experiência e idiomas, entre outros. Relacione ainda as habilidades desejáveis para o relacionamento interpessoal, como perfil de liderança, comunicação etc.

Não se deve esquecer também das faixas salariais de cada um deles, após uma pesquisa interna e externa, para equilibrar os valores da remuneração de maneira justa. Assim, não será provocado um desequilíbrio nas finanças da organização.

Partindo de tais princípios, será obtido um perfil que mostra como a empresa é formada, sendo possível desenvolver um organograma para hierarquizar os cargos. Dessa maneira, você enxergará com clareza como funciona a mobilidade dos trabalhadores, de acordo com a evolução individual, para elaborar um plano de carreira.

3. Determine salários e benefícios

Além das pesquisas internas e externas para definir a remuneração e os benefícios, deve-se consultar as tabelas dos sindicatos de cada categoria profissional. Outra recomendação é realizar um benchmarking com as demais empresas da mesma área e conhecer as necessidades de todos os funcionários.

Assim, você vai saber determinar os valores mínimo e máximo para cada função da empresa. Mas é relevante que o departamento financeiro participe do processo constantemente, para que tudo seja executado dentro das reais possibilidades da companhia.

Então, serão criadas regras objetivas para aumentos de salário e promoções conforme critérios como:

• tempo de trabalho na instituição;
• número de faltas;
• feedback;
• desempenho;
• qualificações acadêmicas;
• treinamentos adquiridos.

4. Crie as progressões dos cargos junto à provisão dos impactos na folha de pagamento

No PCS, existe um conceito em que cada promoção requer um acréscimo financeiro no holerite (e não somente aumento de responsabilidades). Por isso, agora que você conhece os caminhos que os empregados devem fazer para crescer e a faixa salarial de cada cargo, está na hora que colocar tudo na “ponta do lápis” para saber o impacto que acarretará no caixa.

Vale ressaltar que um profissional com remuneração de R$ 4 mil representa aproximadamente 60% desse valor para o negócio. Tal avaliação de custos caminha em paralelo à definição das faixas salariais. Logo, ter uma tabela salarial é imprescindível como instrumento gerencial, visto que nela constam as atribuições, os deveres, as funções e o provento dos cargos.

Essa ferramenta também mostra o que gera de valor individualmente para a empresa, além de sua compensação monetária diante do mercado e da hierarquia interna. Ela auxilia ainda na contratação, na promoção ou no reconhecimento de pessoal.

Dessa maneira, implementar cargos e salários proporciona um plano de carreira consistente e objetivo. Com o feedback, os colaboradores melhoram o que for preciso nos cargos que ocupam e aumentam sua produção. Por fim, podem progredir enquanto profissionais e fazer a empresa crescer.

5. Alinhe o programa com as políticas da empresa e a cultura organizacional

Mantenha o arquivo do programa de políticas da empresa acessível a todos que quiserem consultá-lo, mesmo para aqueles que estão ingressando agora, pois as atividades exigem organização e comprometimentos por parte dos envolvidos. Uma vez que a empresa sabe o que quer, os demais envolvidos sairão beneficiados.

Sendo assim, os responsáveis pelo projeto de cargos e salários discutirão com os gestores, coordenadores e colaboradores para entender até onde querem chegar e de que maneira pretendem fazer isso. Afinal, o PCS não é um plano que cria somente cargos e organogramas, mas sim maneiras de desenvolver o crescimento financeiro dos participantes.

6. Divulgue o programa e estimule os colaboradores

Concluído o processo, é a hora de apresentá-lo a todos dentro da organização. O objetivo é fazer com que tenham uma visão clara do que foi determinado para o crescimento profissional, incluindo o progresso das competências e habilidades.

A partir disso, os colaboradores também vão buscar uma postura participativa e de comprometimento, reduzindo expectativas equivocadas (devido à falta de informações). Além do mais, é preciso incentivar o esclarecimento de todas as dúvidas para a implementação do PCS e a total transparência por parte dos gestores, deixando acessível esse documento.

Qual é a importância do orçamento de RH?

Não adianta dizer que sua empresa tem um plano de cargos e salários ou até de carreira se o orçamento não for adequado para sustentar seus custos. Por isso, é fundamental que exista um planejamento orçamentário para o departamento de Recursos Humanos, já que as promessas de um PCS demandam cumprimento.

Nessa situação, é essencial confrontar os resultados obtidos no negócio, de maneira a avaliar quais podem ser melhorados e de quanto seria esse crescimento. Mas é preciso considerar a média do mercado, para que sua mão de obra não vá trabalhar na concorrência ou fique de fora das condições financeiras da companhia.

Portanto, separe parte do plano e do orçamento para essa situação. Uma dica para realizar tal transição sem impactar as finanças é fixar no planejamento anual o número de promoções que serão feitas no ano e um valor adequado para elas. Mas é claro que vão surgir fatos inesperados, que também precisam estar contabilizados no orçamento.

Como estabelecer um plano de ação para iniciar o projeto?

Como você pôde perceber, o PCS é complexo, pois tem inúmeras atividades a serem cumpridas — desde análises internas e externas até cálculos de competitividade salarial. Portanto, para realizar tudo isso, é essencial que haja organização.

Desse modo, estipule um passo a passo a ser seguido (como se fosse um cronograma, com datas previstas) para que tenha uma visão holística e execução sequencial. Assim, seu plano de ação vai determinar o que será feito, de que forma e quais são as metas a serem alcançadas.

Uma boa ferramenta para isso é o acrônimo 5W2H, que corresponde a sete palavras em inglês:

• what: o que será feito;
• why: por que será feito;
• where: onde será feito;
• when: quando;
• who: por quem será feito;
• how: como será feito;
• how much: quanto vai custar.

As perguntas têm que ser respondidas considerando prazos, datas, valores e responsáveis por cada uma das fases. Só desse modo será possível ter o máximo de eficiência na elaboração do plano de cargos e salários. As respostas coletadas e organizadas devem ser colocadas em formato de tabela para análises minuciosas, que não deixem de fora nenhuma ação relevante.

Agora que você já sabe como montar um plano de cargos e salários, é hora de implementá-lo na sua empresa. Assim, será possível organizar e melhorar a carreira profissional dos colaboradores, além de contribuir para o crescimento do negócio.

Caso tenha ficado com alguma dúvida, entre em contato conosco. Daremos todas as informações necessárias!