Como engajar os colaboradores na cultura organizacional

Há uma frase muito citada no meio corporativo – erroneamente atribuída a Peter Drucker – que afirma “a cultura come a estratégia no café da manhã”. Ela sintetiza o fato de que os elementos humanos definem as condições para que uma empresa realize sua estratégia. Por isso, construir uma cultura forte e engajar os colaboradores nela é fundamental para a uma boa execução da estratégia.

Contudo, o cenário é de transformação. Já em 2015 o Human Capital Trends da consultoria Deloitte mostrava que “o colaborador precisa ser tratado como consumidor”, ou seja, ele precisava mais ser estimulado a cooperar voluntariamente com o propósito da organização que ser comandado. Agora, na edição de 2018 do estudo, a tendência se tornou ainda mais intensa: a carreira passou a ser vista como uma série de experiências de desenvolvimento pessoal, cada uma delas oferecendo oportunidades ao colaborador de aprender novas competências, perspectivas e julgamentos.

Ou seja, mais do que “motivar”, estamos falando de uma “experiência profissional”. Assim como os negócios buscam vender experiências mais do que produtos, as organizações devem fazer o mesmo para os seus talentos. O caminho para o engajamento é transformar o trabalho em uma oportunidade de desenvolvimento.

O Human Capital Trends da Deloitte já mostra que 72% das carreiras no mundo não seguem mais uma evolução hierárquica. Ou seja, os profissionais já não buscam mais crescer “para cima”, mas “para o lado”, desenvolvendo novas habilidades e se preparando para um cenário de cada vez mais incerteza. Outra transformação importante: 37% dos gestores apontam que o número de terceirizados tende a crescer até 2020 (daqui a dois anos), e 33% preveem o mesmo para os freelancers.

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Em um ambiente no qual promoção vale cada vez menos que desenvolvimento para a carreira, e com uma presença cada vez maior de trabalhadores autônomos e terceiros, como lidar com o engajamento?

Construir um ecossistema de trabalho

A Deloitte fala em construir um ambiente de trabalho cada vez mais aberto que o atual. Menos “organização” e mais “ecossistema”, integrando terceiros, consultores externos e profissionais freelancers em uma mesma rede. O estudo aponta quatro elementos para uma estratégia de engajamento bem sucedida:

• Estender as abordagens e estratégias de desenvolvimento para todo o ecossistema, e não só para os profissionais diretos;
• Envolver o RH na contratação de terceiros e freelancers – a pesquisa aponta que esta é a prática em 39% das empresas;
• Oferecer oportunidades de desenvolvimento e imersão cultural para todos os profissionais do ecossistema;
• Considerar a inclusão dos freelancers e terceiros nos programas de incentivo da empresa.

Evidentemente, as quatro medidas acima esbarram em limitações culturais e até mesmo legais. Contudo, é possível incorporá-las de maneira gradual e segura, negociando o que for preciso com os devidos stakeholders e elaborando estratégias legais para viabilizar o que for preciso.

Com o apoio da Floowmer é possível estruturar uma estratégia de engajamento e desenvolvimento que considere também o ecossistema de trabalho da empresa, atingindo mais do que os colaboradores diretos.